我曾经见过一家中资公司，空降了一位国内高管。新高管来了之后，给员工加上了一套很多中国职场人都很熟悉的要求：每天写日报，每周写周报，每天早上开早会。
一开始，员工虽然不情愿，还是照做了。
但私下里的抱怨越来越多：每天花这么多时间开会、汇报，自己的事情什么时候做？后来，有人找到其他工作，就开始离职。公司的人员流失明显增加，最后连本地高管也开始离开了。
这件事让我印象很深。因为站在管理者的角度，他可能觉得，自己只是在加强管理。站在员工的角度，他们感受到的却是，工作被打断了，时间被占用了，还要不断证明自己在工作。
员工暂时配合，不代表这套管理有效。有人没有当面反对，只是在等一个离开的机会。
我过去做过招聘、人力资源制度和员工培训。现在自己做企业招聘服务，对这类问题也会格外留意。
在我看来，中企在越南很容易犯的一个错误，就是把国内已经习惯的管理方式，不加辨别地搬过来，然后要求本地员工全盘适应。
日报、周报、早会，当然都可以用。关键是，用来解决什么问题？
比如，团队每天需要协调客户、订单和交付，开一个简短的碰头会，把卡住的事情处理掉，员工也能理解它的价值。
但如果同一件事，早会上讲一遍，日报里写一遍，周会上再讲一遍，问题却始终没人解决，员工当然会觉得烦。
下班以后，员工还有自己的生活
在一些国内企业里，工作没做完就留下来，晚上群里有消息就回复，周末临时配合一下，已经成了默认习惯。管理者习惯了这种配合，到了越南，也容易认为这是一个员工应该具备的责任心。
但在我接触的越南员工当中，不少人对工作和生活的边界看得很清楚。下班以后，他要回家，要陪家人，要上课，也可能什么都不想做，就是想休息。
很多人下班后不再看工作消息。甚至有的时候你愿意多付加班费，他也不愿意留下来加班，这种情况在越南其实非常普遍。
当然也不是所有人都这样，但是如果岗位确实需要晚间响应、经常出差或者旺季加班，就应该在招聘时把频率、安排和补偿讲清楚，找到愿意接受这种工作方式的人。
工资很重要，但高薪不意味着所有要求都合理
有些老板想得很直接：我给的钱比市场高，你就应该多听话、多干活、少计较。工资确实重要。觉得只要对员工好，就可以少给钱，同样不现实。
但薪资只是他判断这份工作值不值得的一部分。你是否尊重他？说过的话算不算数？工作要求会不会反复变动？他的意见有没有被认真听过？
这些体验会不断累积，最后影响他愿不愿意继续留下来。
尤其是有能力、有经验的人，他往往也有更多选择。他会比较多出来的工资，值不值得自己承受这份工作的压力和相处方式。
有的老板觉得，我已经给了高薪，他怎么还走？因为你觉得自己给得够多，不代表对方也觉得这份交换划算。如果员工一批接一批地走，就有必要回头检查岗位和管理方式。持续换人，会消耗招聘、培训和交接的成本，留下来的员工也要跟着反复适应。
优秀的本地员工，需要有发挥的空间
很多人说到越南本地员工就觉得他们很懒，没有事业心，动不动就离职，这些问题我也有在一些员工身上看到，但是，我还有看到更多非常优秀的越南员工，他们的努力程度甚高于比国内过去的高薪员工。
这些努力的员工是怎么来的？我认为是靠两点：
一个是筛选，这需要在面试和试用期的时候就找到合适的人，对于初级岗位，最重要的是注意那些候选人对待这份工作的态度，他是主动积极，还是被动散漫的？他对工作的反馈是快还是慢？ 对于中高级职位，很重要的是他自己对这个工作是什么想法？他会怎么根据越南的实际情况来开展这个工作？他之前的工作经历会怎样用在现在这份工作中？在面试和试用期的阶段就把大量不适合的人筛选掉。
第二个就是放权，对于有能力的员工，一定要给他发挥的空间，认真听他对市场的理解，给他把事情做起来的机会，如果他的判断和你的判断不同，可以先在一个小范围内试一试，用结果来讨论。把目标、预算、权限和需要汇报的节点说清楚，让他在范围内负责。这样他真的会把事情当做自己的事，甚至主动加班，做得非常出色。
我一直觉得，带一个越南本地团队，管理者自身的适应能力也应该被考核。既然换了市场，就需要重新理解这里的人为什么来、为什么留，又为什么走。
只有真正了解越南人，用好越南人，在越南的生意才能长久地做好。
来自:公众号 耀耀说
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